Action Learning to dokładnie zaplanowany proces, podczas którego wszyscy uczestnicy, po kolei, mają szansę przedstawić swój cel (wyzwanie), a następnie przy wsparciu grupy – głównie poprzez pytania, dzielenie się doświadczeniem i inspiracjami – poddać się refleksji i znaleźć rozwiązania. Jest to metoda pracy np. w gronie kierowniczym, dzięki której zespół menadżerski uczy się rozwiązywać ważne dla organizacji wyzwania bez udziału przełożonego, rozwija umiejętności sprzyjające budowaniu turkusowych zespołów: empatycznego słuchania i zadawania pytań coachingowych, budowania relacji i sprawnej komunikacji, angażuje ludzi w organizacjach i pozwala na wypracowanie z nimi ponadprzeciętnych rezultatów.
Action Learning, czyli „uczenie się przez działanie”, to metoda pracy grupowej nad realizacją celów wynikająca z przekonania, że potencjał do zmiany tkwi w nas samych.
Jak wygląda proces Action Learning (AL)?
- grupa AL: optymalnie 4-5 osób
- nad całością procesu czuwa 1 moderator, coach z uprawnieniami egzaminacyjnymi
- formuła spotkań: cykl 6-ciu spotkań trwających około 5-6 godzin,
- szósta sesja odbywa się w zewnętrznej, firmowej grupie Action Learningowej, jest sesją egzaminacyjno-superwizyjną, w obecności dwóch superwizorów Action Learningu ze SCAL Stowarzyszenia Coachów Action Learningu
Program merytoryczny kursu trenerskiego coachingu grupowego metodą Action Learning.
Część teoretyczna prowadzona metodą wykład 20% + warsztat 80% ( 6 x 30-45 min):
- Historia metody. Praktyka w Wielkiej Brytanii i Polsce.
- Opis metody:
2.a zasady Action Learningu
2.b procesy zachodzące podczas sesji Action Learningu
2.c przebieg i ilość sesji
2.d stosowane narzędzia
2.e przydatne plansze - Przygotowanie do procesu wdrożenia Action Learnigu
3.a opis wymagań wobec coacha-moderatora sesji Action Learningu
3.b opis wymagań wobec uczestników
3.c proponowany skład grupy
3.d przygotowanie grupy – ćwiczenie pytań coachingowych otwartych - Przykłady efektów pracy Action Learningowej ( rozwiązane i nierozwiązane case study`s)
- Proponowana literatura i źródła internetowe.
Część praktyczna
- 5 x 40 min prowadzenie sesji Action Learning jako coach-moderator (z interwizją)
- 5 x 40 min uczestnictwo we własnych sesjach Action Learningu (bycie coachee)
- 5 x 160 min aktywnego, coachingowego uczestnictwa w sesjach innych uczestników Action Learningu
- Poprowadzenie sesji AL dla grupy spoza szkolenia z uczestnictwem superwizora.
Przykłady celów, jakie stawiają sobie uczestnicy procesów Action Learningowych:
- Rozwój umiejętności menedżerskich (planowanie, ustawianie priorytetów, usamodzielnianie członków zespołów: oddawanie im decyzyjności i odpowiedzialności).
- Budowanie zespołów, w których ludzie stale rozwijają swoje umiejętności, uczą się od siebie nawzajem i dzielą się swoim doświadczeniem biznesowym.
- Praca nad wzrostem poziomu odpowiedzialności i niezależności członków zespołów.
- Zarządzanie zmianą.
- Rozwój współpracy pomiędzy członkami zespołów oraz pomiędzy różnymi zespołami i działami.
Wybrane opinie i wrażenia uczestników po procesie Action Learningu:
- Uczestnicy doświadczają niespodziewanego zacieśniania się relacji pomiędzy sobą nawzajem, co przyczynia się do dodatkowych inicjatyw i poprawy współpracy w firmie.
- Rozszerzają się horyzonty biznesowe pracowników powodując ich wyższą motywację do pracy.
- Pomiędzy uczestnikami następuje wzrost zaufania i skłonności do wzajemnej pomocy w codziennej pracy.
- Grupa wzmacnia się podczas poszukiwania rozwiązań, zaczyna inaczej postrzegać wyzwania: nie jako problemy, a szansę na rozwój.
- Uczestnicy podkreślają, że nauczyli się słuchać siebie nawzajem, zadawać pytania w miejsce udzielania rad.
- Motywacja wewnętrzna pracowników do przychodzenia na spotkania Action Learningu rośnie ze spotkania na spotkanie (co nie jest typowe przy ich dotychczasowych doświadczeniach z innych procesów szkoleniowych).
- Uczestnicy zaczynają wierzyć w to, że każdy problem, czy wyzwanie może być rozwiązane poprzez zadawanie właściwych pytań.
