Polki spędzają średnio 7 godz. 55 min na pracach domowych i opiekuńczych, z czego 45 min poświęcają na opiekę nad dziećmi.
Mężczyźni średnio spędzają na tych samych zajęciach 3 godz. 55 min, z czego na opiekę nad dziećmi przypada 20 min.
Zarządzanie w biznesie i polityce od wieków spoczywało w męskich rękach i mimo wielu działań i poczynionych zmian w tym zakresie w dalszym ciągu jest przede wszystkim domeną mężczyzn. W biznesie do najwyższych, najbardziej prestiżowych stanowisk udaje się dotrzeć nielicznym kobietom, stanowią one zdecydowaną mniejszość w grupie menedżerów najwyższego szczebla.
Według badania McKinsey & Company w niemal połowie topowych firm z regionu CEE nie ma żadnej kobiety w najwyższym gronie zarządczym, zaś w kolejnych 30 proc. jest tylko jedna kobieta. Dlaczego wciąż w XXI wieku tak trudno przebić szklany sufit i co możemy zrobić, żeby było inaczej?
Muszę przyznać, że na początku mojej kariery menedżerskiej w odzieżowej międzynarodowej korporacji tego nie zauważałam. Spotykałam wiele kobiet zarządzających z uwagi na branżę i specyfikę klientek, którymi były młode kobiety. Miałyśmy ogromne możliwości rozwoju, awansu i stanowienia o kierunkach rozwoju naszej wschodnioeuropejskiej centrali we Wrocławiu. Choć nawet w tej charakterystycznej „kobiecej” międzynarodowej korporacji na samym szczycie znajdowali się wówczas mężczyźni.
Dwa razy lepsze
Osobiście i bezpośrednio zderzyłam się z faktem nierówności kobiet i mężczyzn, zwłaszcza na stanowiskach liderskich, nieco później. Było to w momencie objęcia stanowiska prezeski organizacji, w której wspieraliśmy młode biznesy w ramach Gdańskiego Inkubatora Przedsiębiorczości „Starter”. Wówczas wielokrotnie uderzało mnie, że na spotkaniach w gronie prezesów firm byłam jedyną kobietą. Podobnie było podczas wystąpień medialnych dotyczących tematów biznesowych czy na konferencjach. Muszę przyznać, że zazwyczaj wkładałam sporo wysiłku, aby być do nich świetnie przygotowaną, dużo od siebie merytorycznie wymagałam. Do dziś obserwuję, że kobiety, które chcą zaistnieć w tym męskim gronie, zwłaszcza na najwyższym szczeblu, stawiają sobie bardzo wysoko poprzeczkę i nierzadko dużo bardziej muszą się wykazać, aby udowodnić swoją wartość. Mimo pracy za dwóch i wyśmienitych wyników biznesowych spotkałam się z przykładami dyrektorek czy członkiń zarządu, które dostawały premie w połowie wysokości tych przydzielanych mężczyznom na równorzędnych stanowiskach. Dlatego też wg mnie pierwszy krok do wzmacniania roli kobiet w biznesie to wyrównywanie ich wynagrodzeń i benefitów służbowych.
Obciążenie obowiązkami domowymi
Drugim wyzwaniem stojącym przed wyrównywaniem szans kobiet w biznesie, jak często mówią szefowie, jest fakt, że kobiety „znikają” nawet kilka razy w ciągu kariery na wielomiesięcznych urlopach macierzyńskich. Zatrudniając kobiety, osoby zarządzające muszą się borykać z zastępstwami na czas ich nieobecności, co niezwykle utrudnia awansowanie kobiet (im wyżej w hierarchii, tym trudniej znaleźć odpowiednie zastępstwo) czy utrzymanie równego wynagrodzenia z mężczyznami w danej firmie. Na szczęście część firm wprowadza już regulacje i zachęty. Dziś coraz częściej pojawia się możliwość większego wykorzystania przez ojców urlopów rodzicielskich, tzw. re-onboarding dla kobiet powracających z urlopów macierzyńskich czy szansa awansu i podwyżek podczas urlopów macierzyńskich.
Jak wynika z raportu Stowarzyszenia Kongres Kobiet o sytuacji kobiet na rynku pracy w okresie pandemii COVID-19 2 , Polki spędzają średnio 7 godz. 55 min na pracach domowych i opiekuńczych, z czego 45 min poświęcają na opiekę nad dziećmi. Mężczyźni średnio spędzają na tych samych zajęciach 3 godz. 55 min, z czego na opiekę nad dziećmi przypada 20 min. Na dysproporcje w czasie poświęcanym na opiekę na dziećmi wskazuje także badanie przeprowadzone przez Miasto Stołeczne Warszawa 3 , w którym kobiety ponad dwukrotnie częściej niż mężczyźni zgadzają się ze stwierdzeniem, że przeznaczają na pomoc dzieciom w nauce ponad 4 godz. dziennie (18 proc. ankietowanych kobiet i 8 proc. ankietowanych mężczyzn). Mężczyźni częściej niż kobiety twierdzą, że pomoc dzieciom zajmuje im mniej niż godzinę (25 proc. mężczyzn i 14 proc. kobiet). Niestety, nierówny podział obowiązków domowych umocnił się podczas pandemii. Kobiety stanowiły większość w grupie, która uległa dezaktywizacji zawodowej. To martwi, bo aktywność zawodowa Polek jeszcze przedwybuchem pandemii kształtowała się wyraźnie poniżej unijnej średniej. Widać też wzrost problemów ze zdrowiem psychicznym, silniejszy w wypadku kobiet niż mężczyzn.
Równości na rynku pracy nie osiągniemy bez wyrównywania nierówności w życiu społecznym. Bez większego partnerstwa w życiu prywatnym działania związane ze sferą zawodową nie będą skuteczne, a ich wpływ długotrwały. Dlatego nie da się oddzielić poszczególnych obszarów życia. Ogromną rolę w budowaniu właściwych postaw, a w konsekwencji równości na rynku pracy, odgrywa edukacja od dziecka. Warto wesprzeć zmiany kulturowe, które wzmocnią aspiracje zawodowe kobiet i zachęcą mężczyzn do angażowania się w opiekę nad dziećmi.
Kobiety kobietom
W mojej opinii my, kobiety, możemy zacząć od siebie, od wspierania się wzajemnie i świadomych rozmów z mężczyznami. Bardzo wierzę w to, że tam, gdzie wyrównuje się role kobiet i mężczyzn w życiu codziennym, pojawia się szansa na wyrównanie ich w pracy i w rolach biznesowych. Ja osobiście uwielbiam inspirować do aktywności zawodowej i rozwoju swoich pasji dziewczyny i kobiety. To moja osobista misja, która daje mi dużo siły i satysfakcji. Zaczynam od najmłodszych, np. dziewczynek w rodzinie, którym pokazuję, że mogą robić w życiu, co tylko chcą, oby tylko nie przestały marzyć i słuchać siebie. To tu zaczyna się edukacja i wzmacnianie niezależności i ambicji młodych kobiet. Swoim synom podobnie pokazujemy, że role w domu się przeplatają: mężczyzna może gotować obiady, a kobieta realizować swoje pasje prywatne i zawodowe.
Gdy na swoich profilach na Facebooku i LinkedInie zapytałam znajome przedsiębiorczynie i menedżerki, jakimi narzędziami można wspierać kobiety w świadomym kształtowaniu kariery zawodowej oraz w zdobywaniu i doskonaleniu kompetencji przywódczych, to usłyszałam najpierw o wspieraniu emocjonalnym i mentalnym. Agata Piltz, właścicielka studia aranżacji wnętrz P2 Pikiel & Piltz, podzieliła się tym, że „my kobiety za mało mówimy sobie komplementów, za mało dajemy się sobie wygadać bez dawania dobrych rad. Jesteśmy bardzo silne, odważne i niestety zakompleksione. Trzeba to zmienić i staram się to robić w moim zespole”4 . Ciekawe jest to zestawienie siły i zewnętrznej mocy sprawczej z wewnętrznymi słabościami, którymi dzielimy się tylko z zaufanymi osobami. Widzę w kobiecych liderskich grupach actionlearningowych, które prowadzę, że w takich zaufanych relacjach otwiera się przestrzeń do głębszego wsparcia, bo istnieje gotowość dzielenia się tym, że nie dajemy rady być ciągle takie silne i chcemy oddać część zadań i odpowiedzialności zarówno w pracy, jak i w domu.
Agata Lipiec, menedżerka w firmie Deloitte, wskazała na wartość, jaką niosą programy mentoringowe dla kobiet – zarówno te peer to peer, jak i bycie mentorką w programie dla studentek #WomanThatMatters: „Z jednej strony dmuchamy w skrzydła dziewczyn, które zaczynają swoją drogę zawodową, możemy dzielić się z nimi swoimi doświadczeniami, z drugiej to pozwala przyjrzeć się nam samym, swoim sukcesom i niepowodzeniom z perspektywy czasu i dostrzec, gdzie nas doprowadziły. Jako mentee w innych programach mogę spojrzeć z innej perspektywy na moje problemy i często znaleźć inne rozwiązanie”. Woman that matters to inicjatywa łącząca studentki ostatnich lat studiów i liderki Deloitte. Jej celem jest wsparcie rozwoju studentek oraz pomoc w świadomym planowaniu i realizowaniu własnej drogi zawodowej przez młode kobiety rozpoczynające karierę zawodową. Jest to przestrzeń do wymiany doświadczeń, inspiracji oraz budowania sieci kontaktów biznesowych.
Kinga Zachariasz, która jest współtwórczynią projektu #KobietyZmieniajace Bnpparibas, wyznała, że „niezbędna jest zdeterminowana grupa sprawczych wspierających siebie nawzajem oraz swoje cele kobiet oraz mężczyzn, którzy dzielą z nimi wartości”. Barbara Stęchły, druga lokomotywa tego uwalniającego potencjał kobiet projektu dodaje, że po dwóch latach „w programie zaangażowanych jest kilkaset kobiet, które rozwijają swoje kompetencje, wiedzę i pewność siebie”, czego przykładem może być m.in. „zakończona w ubiegłym roku pierwsza edycja programu #WomenUp, w której brało udział 100 kobiet i ponad 26 proc. z nich już awansowało na wyższe stanowiska”
To się opłaca
Dlaczego właściwie angażowanie zawodowe kobiet jest nie tylko wartością podstawową, ale też zwyczajnie opłaca się nam wszystkim? Kobieta w biznesie to szansa na inny sposób przywództwa – bardziej empatyczny i wsłuchany w innych, a więc dający więcej szans na rozwój osobisty połączony z rozwojem firmy, realizację pasji i wartości nadających głębszy sens w życiu. Co więcej, wg raportu „Ukryty potencjał polskiego rynku pracy”, zwielokrotniając liczbę pracujących Polek, możemy zwiększyć PKB Polski w sumie o nawet 50 mld zł do 2025r . Raport „Diversity Matters”, opracowany przez McKinsey, wskazuje, że firmy, które zatrudniają zarówno kobiety, jak i mężczyzn, notują o 15 proc. większe przychody niż wynosi średnia.
Tworzenie rozwiązań, które pomogą kobietom aktywizować się zawodowo, jest więc koniecznością. A jednak wciąż w zarządach jest za mało kobiet i ich liczba wzrasta za wolno. Pamiętajmy, my, kobiety, osiostrzanym wsparciu, gdyż szczególnie ważne jest to, aby kobieta kobiecie nie była wilkiem. Ale też pamiętajmy, że to nasza wspólna sprawa – kobiet i mężczyzn, abyśmy razem dzielili te wartości.