Jeśli zespół utknął, nie może sobie poradzić z problemem, to z dużym prawdopodobieństwem jego rozwiązanie nie tkwi w najbardziej popularnych i słyszalnych głosach tego zespołu. Potrzebna jest otwartość i wrażliwość na głosy spoza mainstreamu, na te, na których wypowiedzenie ktoś musi się odważyć. Nie stanie się to bez bezpieczeństwa psychologicznego.
W TEAL Action Learning Global bardzo dbamy o budowanie tej jakości przy pracy z zespołami i wieść gminna niesie, że jesteśmy w tym dobre. A Corporate Rebels na tyle trafnie i pięknie opisali cztery kroki tworzenia kultury opartej o bezpieczeństwo
psychologiczne, że chcemy się nimi z podzielić, by inspirować Was do tych praktyk nie tylko na warsztatach, ale i w Waszych codziennych działaniach:
Krok 1: Bezpieczeństwo przynależności – „Czy tu przynależę?”
Poczucie przynależenia do zespołu.
Kultura szacunku i przynależności.
Różnorodne perspektywy są mile widziane.
Wykluczanie, stronniczość lub toksyczne zachowania są piętnowane.
Krok 2: Bezpieczeństwo uczenia się – „Czy tu jest bezpiecznie zadawać pytania i popełniać błędy”
Poczucie bezpieczeństwa w zadawaniu pytań i uczeniu się na błędach.
Brak kultury obwiniania.
Ciekawość i eksperymentowanie są nagradzane.
Zachęcanie do otwartych i szczerych pytań.
Krok 3: Bezpieczeństwo włączania się – „Czy mogę otwarcie dzielić się swoimi pomysłami?”
Poczucie bezpieczeństwa w przyczynianiu się do realizacji celu zespołu i dzieleniu własnymi pomysłami.
Ludzie mają poczucie odpowiedzialności za swoją pracę.
Każdy ma równy czas na wypowiedzi.
Bezpiecznie jest kwestionować pomysły, a nie tylko się z nimi zgadzać.
Krok 4: Bezpieczeństwo kwestionowania – „Czy mogę podważać sposób, w który działamy?”
Poczucie bezpieczeństwa w kwestionowaniu status quo i zgłaszaniu obaw.
Zachęcanie do konstruktywnej dyskusji.
Brak obaw przed wypowiadaniem niewygodnych prawd.
Informacja zwrotna to prezent, a nie zagrożenie.