Mamy świadomość, że tym artykułem być może wsadzimy przysłowiowy kij w mrowisko. Być może też sprowokujemy dyskusję, dzięki której poznamy odmienne perspektywy. Dopuszczamy każdą możliwość i chętnie poznamy Wasze zdanie. Same jesteśmy Kobietami, od kilku lat prowadzimy wspólnie kobiecą Spółkę, mamy swoje doświadczenia zawodowe i przemyślenia na temat obecności Kobiet w biznesie, we władzach spółek, a także wiedzę, z czym mierzą się Kobiety na każdym stopniu kariery zawodowej.
Artykuł Małgorzaty Mierżyńskiej w forbes.pl jasno daje do zrozumienia, że ścieżka Kobiet do najwyższych stanowisk w polskich (i nie tylko!) firmach jest, delikatnie rzecz ujmując, utrudniona. Na szczęście: „Po 10 latach sporów i negocjacji w czerwcu 2022 roku Parlament Europejski i Rada UE osiągnęły porozumienie w sprawie dyrektywy o udziale kobiet we władzach spółek giełdowych. Nowe prawo zakłada, że do końca czerwca 2026 r. udział kobiet ma wzrosnąć co najmniej do 40 proc. w radach nadzorczych lub przynajmniej do 33 proc. we władzach spółek en gros, czyli łącznie w zarządach i radach nadzorczych […].
Niestety, dyrektywa dotyczy tylko największych spółek giełdowych […]. Oznacza to, że w Polsce unijne wymogi obejmą znikomą grupę firm – mniej niż 1 proc., bo przecież przytłaczającą większość przedsiębiorstw w naszym kraju stanowią MŚP. Dobre jednak i to. Od czegoś trzeba zacząć, a przykład zwykle idzie z góry. Poza tym dyrektywa dotyczy też innych aspektów nierówności płci. […] Jak widać, w biznesie pod względem równości płci Polki lekko nie mają. Ale to nie jedyna dziedzina życia, w której mamy w naszym kraju pod górkę. Gdy weźmiemy za wskaźnik Gender Equality Index analizujący różnice między kobietami a mężczyznami na poziomie ich statusu w sześciu dziedzinach, takich jak: praca, pieniądze, wiedza, czas, władza i zdrowie, okazuje się, że Polska plasuje się w UE na piątym miejscu od końca (za European Institute for Gender Equality).
Sytuacja kobiet w korporacjach
Raport Women in the Workplace 2021 przedstawiający sytuację w amerykańskich korporacjach wskazuje, że na początku drogi zawodowej proporcje płci – mężczyzn do kobiet – kształtują się jak: 52:47 proc., ale na poziomie C-Suite wynoszą 75:24 proc. Autorzy raportu podkreślają, że z każdym szczeblem w górę w karierze menedżerskiej kobiety coraz częściej doświadczają syndromu „jedynych” – jedynej kobiety w zespole, jedynej w kierownictwie działu, jedynej w zarządzie czy radzie nadzorczej – i jako takie podlegają szczególnie intensywnej „lustracji”. Każdy ich sukces bądź niepowodzenie są analizowane z mikroskopijną dokładnością, a one same znacznie częściej niż koledzy w podobnej sytuacji narażone są na komentarze i zachowania wzbudzające w nich poczucie wykluczenia, obcości i zredukowania do negatywnych stereotypów. Awansując, kobiety częściej niż mężczyźni muszą też mierzyć się z mikroagresją, wyrażającą się głównie w podważaniu ich kompetencji i autorytetu, przerywaniu wypowiedzi czy pomijaniu przy udzielaniu głosu, kwestionowaniu decyzji i opinii czy też komentarzy na temat stanu emocjonalnego. Nie mówiąc już o tym, że dużo częściej niż koledzy na podobnych stanowiskach muszą stawiać czoło zwykłemu brakowi szacunku. Mężczyznom takie sytuacje przydarzają się statystycznie dużo rzadziej, a jeśli już dotrą na szczyt korporacyjnej piramidy, niemal w ogóle. Prezeski nie mogą tego o sobie powiedzieć. Choć raport, który tu przywołujemy, dotyczy korporacji w USA, mamy wrażenie, że pod spostrzeżeniami, jakie przytacza, podpisałoby się wiele polskich menedżerek na każdym stopniu kariery. Wiele z nich przyznałoby także, że firmy często wolą tego nie zauważać. […] Musi się jednak zmienić jeszcze coś, co podkreśla Sheryl Sandberg , ex COO Meta, jedna z najbardziej wpływowych i najlepiej opłacanych kobiet w amerykańskim biznesie: trzeba ujednolicić kryteria przyznawania awansu. Dopóki mężczyznom proponuje się wysokie stanowiska w oparciu o ich potencjał, a kobietom w oparciu o ich doświadczenie, ci pierwsi zawsze będą szybciej wdrapywać się po szczeblach kariery.”
Pełna wersja artykułu [dostęp płatny] w linku tutaj →
Fragmenty artykułu zamieszczone powyżej są autorstwa Małgorzaty Mierżyńskiej i pochodzą z magazynu Forbes Women nr 4/2022.
